《商业伦理杂志》近日发表的一项新研究表明，薪酬透明度可以通过多种途径深刻影响组织内部的文化氛围和员工行为。

多数公司对员工薪酬信息保持保密，但也有越来越多的企业选择公开这类信息。那么，公开薪酬到底会对职场动态带来怎样的影响？

这项研究由加州大学河滨分校商学院副教授鲍里斯·马切约夫斯基（Boris Maciejovsky）主导。研究发现，当员工得知自己与同事的薪酬差异时，他们的“权利感”——即他们认为自己理应获得多少报酬——会因其与顶尖绩效员工之间的差距而发生变化。

根据该校发布的新闻稿：“即使是在与绩效排名相近的同事进行比较时，那些位居前列的员工也更倾向于认为自己理应获得显著更高的薪酬，并更可能主动提出加薪请求。”

相反，那些排名靠后的员工则容易产生挫败感，不仅不太可能提出加薪请求，甚至可能怀疑自己是否值得获得更高薪资，这种心理状态可能削弱他们的工作积极性。

研究还进一步指出，绩效评估体系本身也引发了伦理上的思考，尤其是在其对员工激励、协作精神以及公平感知方面的影响。

马切约夫斯基指出：“组织在决定向员工披露哪些信息时，应当格外慎重，因为信息的效果往往取决于员工在组织中的相对表现。”

在三项研究中，马切约夫斯基与来自伦敦帝国理工学院的Gunyawee Teekathananont、德克萨斯大学奥斯汀分校的Patricia Chen，以及加州大学戴维斯分校的Stephen M. Garcia共同完成了四项实验，重点探讨他们称之为“基于标准的权利”（entitlement based on standards）这一心理现象。

• 研究一显示，设定较高绩效标准会提升员工和应届毕业生的薪资期望；

• 研究二考察了绩效等级与薪酬要求之间的关系；

• 研究三确认了“权利感”是驱动员工提出更高薪酬要求的关键心理机制。

研究整体表明，员工在组织中的相对排名不仅会影响其自我价值的判断，也会直接作用于其薪资诉求；排名靠前者往往更自信并积极争取更高回报，而排名较低者则可能陷入动力不足的困境。

马切约夫斯基强调：“虽然薪酬透明度的初衷是促进公平、减少不公，但它也可能无意中加剧高低绩效员工之间的地位鸿沟，进而影响团队协作。”

在一项实验中，参与者被要求设想自己在申请新工作时得知前公司绩效排名的情境。结果显示，那些被告知自己在500人中排名第三的参与者，其薪酬要求显著高于排名靠后的参与者，尽管他们接收到的同事薪资信息完全一致。

另一实验进一步证实了“权利感”是连接绩效等级与薪酬要求之间的关键心理机制——绩效更高者更容易自觉“应得”更高收入。

研究人员总结指出，尽管薪酬透明度有助于揭示不公平现象并减少系统性偏见，但雇主应更加注重构建一种能认可和鼓励不同层级员工成长与贡献的组织文化。

“透明度是一把双刃剑，”马切约夫斯基表示，“如果使用不当，可能带来预料之外的副作用。”